Évaluation des performances d’un employé. À quoi cela ressemble-t-il ? Aujourd’hui encore, dans de nombreuses PME, les évaluations de performance sont effectuées sans que les employeurs aient préalablement déterminé ce qu’ils attendaient des résultats à atteindre chez leurs employés. Certains dirigeants de PME évaluent leurs employés comme ils le souhaitent, quand ils le souhaitent, selon des critères et des méthodes qui ne sont souvent pas décidés et connus par eux-mêmes. Les conséquences peuvent parfois être désastreuses pour l’entreprise. Pensez au climat de travail, au départ de personnes clés vers le concours ou aux litiges devant les tribunaux administratifs.
Évaluer le rendement d’un salarié, ce n’est pas s’en tenir à une vague impression ou à une to-do list survolée en fin d’année. Ce regard porté sur le travail accompli ne laisse aucune place à l’approximation : pour que chacun sache où il va, il faut des critères clairs, partagés, connus de tous. Rien de pire qu’un jugement opaque, livré sans explication ni repère. Bilan : incompréhension, tensions internes, départs non anticipés, voire contentieux. Un manager avisé sait que la reconnaissance des compétences et l’écoute des idées ne sont pas des options, mais une nécessité vitale pour que la confiance circule dans l’équipe.
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Pour être efficace, l’évaluation du rendement ne se cantonne pas à un rendez-vous annuel expédié en une heure. Les organisations qui avancent font de ces échanges un fil rouge, avec des points réguliers. Pour le salarié, ces repères sont précieux : difficile de progresser si l’on navigue à l’aveuglette. Encore faut-il que l’échange se déroule dans un climat où la parole circule, sans crainte, pour aboutir à des ajustements concrets, loin des monologues stériles ou des bilans à charge.
Ce que permet l’évaluation du rendement
Voici, concrètement, ce que l’évaluation du rendement apporte aux deux parties :
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Pour le salarié :
- Mieux cerner ses responsabilités et comprendre précisément ce qui est attendu dans ses missions quotidiennes
- Disposer de repères objectifs pour savoir sur quels points il sera évalué
- Visualiser les objectifs à atteindre, sans flou ni non-dits
- Aborder les perspectives d’évolution ou de montée en compétences au sein de l’équipe
- Exprimer le type de soutien ou d’accompagnement dont il a besoin pour avancer
Pour le manager :
- Mettre à plat certains sujets sensibles ou les évolutions à venir
- Reconnaître la qualité du travail fourni et valoriser les efforts en matière de collaboration ou d’initiative
- Fixer en accord avec le salarié les objectifs pour la période suivante
- Recueillir les attentes des collaborateurs vis-à-vis de l’organisation
- Identifier les besoins en formation ou en développement professionnel
- Installer une relation de confiance et d’échange continu avec chaque membre de l’équipe
Pourquoi évaluer les performances des employés ?
La mise en place d’une démarche d’évaluation du rendement s’appuie généralement sur plusieurs motivations concrètes :
- Reconnaître de façon tangible les efforts et les résultats obtenus par l’équipe dans l’atteinte des objectifs
- Détecter d’éventuels besoins de formation ou d’accompagnement pour progresser
- Valoriser et récompenser les collaborateurs lorsque les résultats sont au rendez-vous
- Renforcer l’efficacité globale de l’organisation en alignant les efforts individuels et collectifs
Qu’est-ce que l’évaluation du rendement repose-t-elle ?
Dans la pratique, deux axes structurent la plupart des démarches d’évaluation du rendement :
- Des objectifs définis au préalable, issus d’un échange entre le manager et le salarié, qui fixent le cap pour l’année à venir
- Les compétences nécessaires pour atteindre ces objectifs de façon performante et durable
Le scénario idéal ? Que ces objectifs et compétences soient relus et discutés deux fois par an. À défaut, un entretien annuel régulier reste le minimum, pour donner à chacun un retour argumenté sur sa progression.
Les avantages de l’évaluation du rendement
En s’appuyant sur une démarche structurée, l’évaluation du rendement présente plusieurs bénéfices majeurs :
- Elle offre aux managers un moment privilégié pour partager la vision de l’organisation, renforcer la motivation, encourager des relations constructives, et détecter les besoins de formation ou d’évolution
- En s’appuyant sur des critères transparents, elle facilite l’acceptation des décisions : demandes d’amélioration, promotions, mobilité interne, ou changements d’affectation
- Elle définit de façon opérationnelle les comportements attendus pour atteindre les objectifs, et clarifie les leviers pour y parvenir
- Enfin, elle fournit un cadre de référence lors de situations complexes, comme une contestation de licenciement devant une instance administrative, en documentant précisément les échanges et les axes de progrès évoqués
Source
Michel Mckinnon M.PS, CRHA Psychologue industrielle et conseillère en ressources humaines certifiée